Wenn Unternehmen A sagen und Mitarbeitende B hören

Was können KMU tun, um wertvolle Mitarbeitende zu halten? Sie sollten vor allem klare und realistische Erwartungen formulieren, rät Yannick Coulange, Managing Director von Michael Page Schweiz.

Viele Chefs kennen die Situation: Ein Mitarbeiter ist in ein wichtiges Projekt eingebunden, die Zusammenarbeit läuft gut. Das letzte Meeting war produktiv, die Stimmung aufgeräumt. Wenige Tage später folgt die ernüchternde E-Mail: Der Mitarbeiter kündigt und will das Unternehmen möglichst rasch verlassen. Das Projekt hängt wieder in der Luft. Hat die Führung etwas falsch gemacht?

Möglicherweise. Zwar wissen viele KMU, wie wichtig ein attraktives Arbeitgeberversprechen ist. In der Personalsprache wird dafür häufig der Begriff Employer Value Proposition, kurz EVP, verwendet. Gemeint ist das Gesamtpaket, das ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden bietet, etwa Lohn, Arbeitsbedingungen, Entwicklungsmöglichkeiten, Unternehmenskultur und Zusatzleistungen. Entscheidend ist jedoch nicht nur, was ein Unternehmen anbietet. Ebenso wichtig ist, dass dieses Versprechen verständlich, glaubwürdig und realistisch formuliert wird. Mitarbeitende wollen wissen, woran sie bei Vergütung, Arbeitsort, Karrierechancen und Weiterbildungsmöglichkeiten sind.

Unklare Aussagen wecken falsche Erwartungen

«Eine gute EVP zu haben, reicht aber nicht», sagt Yannick Coulange, Managing Director von Michael Page Schweiz. «Zentral ist eine klare, verständliche Kommunikation, die Vertrauen schafft. Unternehmenskultur, Vergütung, Karrierechancen, Weiterbildungsmöglichkeiten und Benefits: Mitarbeitende wollen genau wissen, woran sie sind.»


  
  


Gerade in KMU fehlen häufig spezialisierte Personalabteilungen. Umso wichtiger ist es, dass Geschäftsleitung und Vorgesetzte verbindlich kommunizieren. Denn Mitarbeitende denken vor allem dann über einen Wechsel nach, wenn Versprechen und Arbeitsalltag auseinanderfallen.

Dabei spielt ein häufig unterschätztes psychologisches Muster eine Rolle. Menschen neigen dazu, unklare Aussagen so auszulegen, wie es ihren eigenen Wünschen entspricht. Das gilt besonders dann, wenn Unternehmen Begriffe wie «flexibel», «individuell» oder «nach Absprache» verwenden, ohne genauer zu erklären, was damit gemeint ist. Coulange nennt das Beispiel Homeoffice: «Wenn ein Unternehmen einer Kandidatin oder einem Kandidaten sagt, es sei punkto Homeoffice ‹ziemlich flexibel› und dieses sei ‹möglich›, dann meint es möglicherweise: ‹Auf Nachfrage sind spezifische Regelungen denkbar.› Die Person aber hört: ‹Ich entscheide, wann ich zu Hause oder im Büro arbeite.›»

Homeoffice braucht nachvollziehbare Regeln

Unternehmen sollten deshalb konkret festlegen, wie viele Homeoffice-Tage möglich sind und unter welchen Voraussetzungen die Regelung gilt. Ebenso wichtig ist eine nachvollziehbare Begründung. Wollen Vorgesetzte ihre Mitarbeitenden häufiger im Büro sehen, sollten sie erklären können, welchen Vorteil die gemeinsame Präsenz für das Team, die Zusammenarbeit oder die Kunden bringt.

Wie sensibel Arbeitnehmende auf strengere Präsenzvorgaben reagieren, zeigt eine interne Erhebung von Michael Page: 65 Prozent der Befragten würden sich aktiv nach einer neuen Stelle umsehen, wenn ihre Büropräsenz erhöht würde. Die Zahl unterstreicht, wie wichtig es ist, Änderungen frühzeitig zu erklären und die Bedürfnisse der Mitarbeitenden einzubeziehen.

Starre Vorgaben seien nicht automatisch die beste Lösung, sagt Coulange. «Dahinter kann man sich auch verstecken. Sie zeugen nicht von starker Führung.» Gefragt seien vielmehr ein offener Dialog und Lösungen, die zur jeweiligen Tätigkeit passen. Nicht jede Funktion lässt sich gleich flexibel organisieren, und nicht jedes Team hat dieselben Bedürfnisse. Klare Regeln bedeuten deshalb nicht, dass alle Mitarbeitenden identisch behandelt werden müssen. Sie bedeuten vielmehr, dass Entscheidungen verständlich, konsistent und sachlich begründet sind.

KI wird zum Arbeitgeberthema

Auch der Umgang mit künstlicher Intelligenz prägt zunehmend die Wahrnehmung eines Arbeitgebers. Besonders jüngere Fachkräfte achten darauf, ob sich ein Unternehmen mit neuen Technologien auseinandersetzt und ob es seinen Mitarbeitenden ermöglicht, entsprechende Fähigkeiten aufzubauen. «KMU, die das Thema KI ernsthaft aufgreifen und Mitarbeitenden entsprechende Tools mit an die Hand geben, setzen ein starkes Signal, für die Zukunft gerüstet zu sein», sagt Coulange.

Dabei genügt es nicht, einzelne Programme einzukaufen. Unternehmen müssen erklären, für welche Aufgaben künstliche Intelligenz eingesetzt werden darf, welche Daten geschützt werden müssen und wer bei Unsicherheiten weiterhilft. Ebenso wichtig sind Schulungen und genügend Zeit, damit Mitarbeitende die neuen Werkzeuge im Arbeitsalltag ausprobieren können.

Wer neue Anwendungen lediglich bereitstellt, ohne die Belegschaft zu begleiten, riskiert Überforderung statt Produktivitätsgewinn. Ein glaubwürdiger Umgang mit KI zeigt sich deshalb nicht nur an der Technik, sondern auch an klaren Leitlinien, Weiterbildung und einer offenen Fehlerkultur.

Lohntransparenz stärkt das Vertrauen

Zugleich steigen die Erwartungen an die Lohntransparenz. Unternehmen müssen nicht sämtliche individuellen Löhne offenlegen. Sie können aber Lohnbänder definieren und nachvollziehbar erklären, wie Erfahrung, Verantwortung, Leistung und Marktbedingungen berücksichtigt werden. «Je klarer ein Unternehmen Lohnbänder für bestimmte Rollen darlegen und begründen kann, desto mehr Vertrauen bringen die Mitarbeitenden ihm entgegen», sagt Coulange.

Für KMU kann eine solche Systematik auch intern hilfreich sein. Sie zwingt die Verantwortlichen dazu, Funktionen und Verantwortlichkeiten sauber zu beschreiben. Gleichzeitig erleichtert sie Lohn- und Entwicklungsgespräche, weil Entscheidungen weniger stark vom persönlichen Verhandlungsgeschick einzelner Mitarbeitender abhängen.

Zur Transparenz gehört auch, offen über die Grenzen des finanziell Möglichen zu sprechen. Kann ein Unternehmen den gewünschten Lohn nicht zahlen, sollte es erklären, welche anderen Leistungen es bietet, etwa Weiterbildung, mehr Verantwortung, zusätzliche Ferientage oder flexible Arbeitszeiten.



Jetzt ist Zeit für die Hausaufgaben

Der Arbeitsmarkt entwickelt sich je nach Branche und Funktion unterschiedlich. In wirtschaftlich unsicheren Zeiten zeigen sich viele Arbeitnehmende bei einem Stellenwechsel zurückhaltender. Unternehmen sollten diese ruhigere Phase jedoch nicht mit dauerhafter Sicherheit verwechseln. Sie können die Zeit nutzen, um ihr Arbeitgeberversprechen zu überprüfen. Stimmen die Aussagen in Stelleninseraten mit dem Arbeitsalltag überein? Sind Homeoffice-Regeln verständlich? Wissen Mitarbeitende, welche Entwicklungsmöglichkeiten sie haben? Und können Vorgesetzte erklären, wie Löhne zustande kommen?

Schon regelmässige Standortgespräche, nachvollziehbare Lohnbänder, klar formulierte Arbeitsmodelle und konkrete Weiterbildungsangebote können viel bewirken. Entscheidend ist, dass Mitarbeitende nicht erst im Kündigungsgespräch gefragt werden, was ihnen gefehlt hat. «Sobald der Arbeitsmarkt wieder Dynamik aufnimmt, werden sie Absprünge erleben. Unternehmen, die jetzt an Themen wie EVP, KI oder Lohntransparenz arbeiten, werden viel besser aufgestellt sein», sagt Coulange.

Am Ende zählt vor allem die Übereinstimmung zwischen Worten und Taten. Kommuniziert ein Unternehmen Flexibilität, Entwicklung und Vertrauen, müssen diese Werte auch im Alltag erkennbar sein. Nur dann wird aus einem Arbeitgeberversprechen ein glaubwürdiger Grund zu bleiben.

Dieser Beitrag entstand in Zusammenarbeit mit Michael Page. Das Unternehmen ist auf die Vermittlung von Fach- und Führungskräften sowie auf die Beratung von Arbeitgebern spezialisiert. Die redaktionelle Verantwortung liegt bei KMU+.