Führungsgremien im Wandel: Ist die aktuelle Entwicklung nachhaltig?

Die Führungsgremien der grössten Schweizer Arbeitgeber werden älter und internationaler, zugleich stagnieren die Frauenanteile. Der schillingreport 2026 zeigt, wie sich Verwaltungsräte Richtung Markt- und Technologiekompetenz verschieben.

ie Schweizer Wirtschaft steht vor weitreichenden Herausforderungen: Digitalisierung, technologische Disruption, Dekarbonisierung und demografische Verschiebungen erhöhen den Druck auf die Führungsstrukturen. In der 21. Ausgabe des schillingreport stellt sich die Frage, ob die Veränderungen in Verwaltungsrat und Geschäftsleitung der 100 grössten Arbeitgeber tragfähig genug sind, um diesen Herausforderungen langfristig zu begegnen. Begünstigen oder gar behindern diese Entwicklungen die Schweizer Unternehmen?

Das zeigt sich besonders an drei Trends: Die Geschäftsleitungen werden älter, die Internationalisierung bleibt hoch, doch die Entwicklung der Frauenanteile flacht ab. Gleichzeitig verändern sich die Profile in den Verwaltungsräten und verschieben sich weg von juristisch geprägter Kontrolle hin zu Markt- und Technologiekompetenz.

Ältere Geschäftsleitungen

Das Alter der GL-Mitglieder stieg im Durchschnitt seit 2011 von 50 Jahren kontinuierlich auf aktuell 53 Jahre an, das der CEOs von 52 Jahren auf 55 Jahre. Auffällig ist, dass auch die neuen GL-Mitglieder älter sind: Waren sie 2006 beim Eintritt in die GL 46 Jahre alt, liegt ihr Eintrittsalter inzwischen bei 50 Jahren, obwohl die Verweildauer der ausgetretenen GL-Mitglieder mit sechs Jahren unverändert blieb. «Die Welt ist heute deutlich komplexer als noch vor 20 Jahren, die Kadenz externer Ereignisse nimmt zu. Diese anspruchsvollen Herausforderungen verlangen nach bewährter Führungs- und Lebenserfahrung», folgert der Herausgeber des schillingreport, Guido Schilling, «deshalb überrascht es wenig, dass die GL-Mitglieder bei ihrem Eintritt in die Geschäftsleitung älter sind als noch vor 20 Jahren und somit auch älter bei ihrem Austritt.»

Die Entwicklung des Alters nur durch die sich verändernde Demografie erklären zu wollen, ist allerdings unzureichend. Ein vertiefter Blick in die Daten zeigt deutliche Verschiebungen in der Altersstruktur der GL: Der Anteil der GL-Mitglieder, die 50 Jahre oder älter sind, stieg von 49 Prozent in 2006 auf aktuell 72 Prozent an, allein die Gruppe der über 60-Jährigen entwickelte sich von fünf Prozent auf neun Prozent. Somit machen aktuell die 55- bis 60-Jährigen mit 35 Prozent die grösste Gruppe aus, während dies 2006 die 45- bis 49-Jährigen mit 28 Prozent waren. Letztere stellen derzeit nur noch 19 Prozent. Auffällig ist dabei auch, dass 2006 23 Prozent der GL-Mitglieder jünger als 45 Jahre waren, zurzeit sind es lediglich neun Prozent. Insgesamt zeigt sich eine klare Konzentration auf ältere Jahrgänge, früher war die Altersstruktur gleichmässiger. «Ältere Geschäftsleitungsmitglieder bringen wichtige Erfahrungen ein, doch fehlende Generationenvielfalt kann strategische blinde Flecken erzeugen. Für die nächsten zehn Jahre müssen die Nominationskomitees die Nachfolgeplanung der Geschäftsleitung aktiv und vorausschauend angehen, um Talente rechtzeitig einzubinden und ihnen Perspektiven im Unternehmen aufzuzeigen», so Schilling.

Kompetenz vor Nationalität

Der Anteil der GL-Mitglieder ohne Schweizer Pass beträgt 48 Prozent. Lange oszillierte dieser Wert um 45 Prozent und ist aktuell auf dem zweithöchsten Stand seit Erhebungsbeginn in 2006. Wichtig ist jedoch, dass 71 Prozent der ausländischen GL-Mitglieder sogenannte «Inländerinnen und Inländer» sind. Als «Inländerinnen und Inländer» gelten Personen ohne Schweizer Pass, die aber bereits berufliche Erfahrung in Schweizer Unternehmen gesammelt haben, bevor sie ins oberste Führungsgremium befördert wurden. Die 20 global tätigen SMI-Unternehmen haben einen Anteil ausländischer GL-Mitglieder von 74 Prozent, auch hier machen die «Inländerinnen und Inländer» mit 75 Prozent den Grossteil aus. «Schweizer Unternehmen rekrutieren traditionell einen Teil ihrer Fachkräfte im Ausland und verstehen es, diese gezielt zu entwickeln und langfristig an die Schweizer Wirtschaft zu binden. Das stärkt Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit», folgert Schilling. «Gleichzeitig bereitet mir Sorge, dass die zunehmende Regulierung den Zugang zu globalen Fachkräften so stark einschränkt, dass dies mittelfristig zum Nachteil für die Schweizer Wirtschaft werden könnte.»

Schaut man das Sample ohne die 20 SMI-Unternehmen an, beträgt der Anteil der GL-Mitglieder ohne Schweizer Pass 42 Prozent. Gleichzeitig hat rund ein Fünftel der Unternehmen (19 Prozent) eine rein schweizerische GL, 15 Prozent haben keine Schweizerinnen oder Schweizer in der GL.

Frauenanteile stagnieren nach Erreichen der Richtwerte

Aktuell stagniert der Frauenanteil in allen Samples. Im VR stieg dieser nur geringfügig: im Gesamtsample von 33 Prozent auf 34 Prozent und im SMI von 35 Prozent auf 36 Prozent. Mit Ablauf der Übergangsfrist zur Erreichung des Geschlechterrichtwerts im VR per 1. Januar 2026 rückt die Verantwortung der Unternehmen in den Fokus. Zwar erreichen 71 Prozent der Unternehmen den Richtwert von 30 Prozent Frauen im VR, doch knapp ein Drittel (29 Prozent) verfehlt ihn weiterhin, vier Prozent der Unternehmen haben keine Frau im VR. «16 börsenkotierte Unternehmen aus unserem Sample erreichen derzeit den Richtwert im Verwaltungsrat nicht. Diese sind besonders gefordert, da sie ab dem Vergütungsbericht 2026 die Gründe für das Nichterreichen des Richtwerts angeben und Massnahmen zur Förderung des untervertretenen Geschlechts darlegen müssen», so Schilling.

In der GL stagniert der Frauenanteil bei 22 Prozent. Der Frauenanteil unter den neu ernannten GL-Mitgliedern liegt bei 21 Prozent, dem Tiefstwert seit 2020. Die Anzahl ausgetretener Frauen ist mit 28 auf dem zweithöchsten Stand seit Beginn der Erhebung. Auch in den 20 SMI-Unternehmen zeigt sich diese abflachende Entwicklung: Der Anteil weiblicher GL-Mitglieder ist hier sogar rückläufig und sank von 28 Prozent in 2025 auf aktuell 27 Prozent. 25 Prozent der Vakanzen im SMI wurden mit Frauen besetzt.

Um die aktuelle Dynamik besser einordnen zu können, lohnt sich ein Blick auf die Umfrageergebnisse von 2025 zur Gender-Diversity-Pipeline, welche die Frauenanteile unterhalb der GL untersucht. Zwischen 2016 und 2025 stieg der Frauenanteil im mittleren Kader von 22 Prozent auf 28 Prozent und im Topmanagement von 14 Prozent auf 21 Prozent. Besonders stark wuchs währenddessen der Frauenanteil in der GL von sechs Prozent auf 22 Prozent. «Der Fokus der Unternehmen lag in den vergangenen Jahren auf der Erfüllung des Richtwerts und ging zulasten eines nachhaltigen Aufbaus weiblicher Führungskräfte über alle Stufen hinweg», so Schilling. «Ist sich die Schweizer Wirtschaft des langfristigen Mehrwerts geschlechterdurchmischter Führungsteams auf allen Stufen wirklich bewusst, oder wird Gender Diversity noch immer primär als regulatorische Pflicht statt als strategischer Erfolgsfaktor verstanden?»

Auch im öffentlichen Sektor flacht die Entwicklung des Frauenanteils im Topkader ab und stagniert bei 27 Prozent. Lange galt der öffentliche Sektor als Vorreiter in Sachen Gender Diversity, mittlerweile hat die Privatwirtschaft auf 22 Prozent aufgeholt. Beim Bund hat sich der Frauenanteil im Topkader bei 38 Prozent eingependelt und liegt auf dem Niveau der Jahre 2022 bis 2024.

Verwaltungsräte: Mehr Markt- und Technologiekompetenz

Nach der Wirtschaftskrise 2008 lag der Fokus des Verwaltungsrats auf Governance, Regulierung und Risikokontrolle, Juristinnen und Juristen spielten eine zentrale Rolle. Heute stehen Unternehmen jedoch vor anderen Herausforderungen. «Globale Märkte, technologische Disruption, Digitalisierung und der Einsatz von künstlicher Intelligenz erfordern ein vertieftes Verständnis von Geschäftsmodellen, Märkten und Technologien. Geopolitische Unsicherheiten und fragmentierte Märkte erhöhen den Druck auf international ausgerichtete Unternehmen zusätzlich. Persönlichkeiten mit einem Wirtschafts- sowie MINT-Profil rücken mit ihrem Zugang zu diesen Fragestellungen in den Fokus», so Schilling. Dies spiegelt sich auch in der Verwaltungsratsarbeit: 12 Unternehmen haben bereits ein dediziertes Digitalisierungs- oder Technologiekomitee, dessen Vorsitz mehrheitlich von Personen mit MINT-Hintergrund wahrgenommen wird.

Besonders das Anforderungsprofil von VR-Präsidien entwickelt sich substanziell weg von primär rechtlicher Kontrolle hin zu strategischer Markt- und Technologiekompetenz. Noch 2006 verfügten 27 Prozent der VR-Präsidentinnen und VR-Präsidenten über einen juristischen, 33 Prozent über einen wirtschaftswissenschaftlichen und 22 Prozent über einen MINT-Abschluss. Heute zeigt sich ein anderes Bild: Der Anteil der Juristinnen und Juristen ging auf 17 Prozent zurück, während 42 Prozent einen wirtschaftswissenschaftlichen und 34 Prozent einen MINT-Hintergrund aufweisen.